Адаптация персонала: как помочь новичку влиться в работу

Правило 1: Подготовьте схему адаптации

Если вы принимаете сотрудника на работу в Алматы , не стремитесь в первый же день взвалить на него должностные обязанности. Человеку сложно усвоить много новой информации в стрессовой ситуации. Он все равно не справится с поставленными задачами, решит, что не подходит для компании и начнет искать другие варианты. Вам же придется снова заниматься подбором персонала .

Чтобы этого не происходило, нужно создать комфортные условия для новичка. Например, воспользоваться эффективной системой адаптации нового сотрудника . В этой системе первый рабочий день выглядит так:

1. Знакомство с непосредственным начальником.
2. Ознакомление работника с правилами предприятия. У каждой фирмы в Казахстане свои правила. Но почти все они сводятся к дресс-коду, рабочему графику и целям компании. В идеале можно распечатать брошюрки с основной информацией о предприятии. Они будут очень полезны для новобранцев.
3. Знакомство с коллективом. Новичка нужно представить не только людям, работающим с ним в одном офисе, но и сотрудникам из соседних отделов.
4. Ознакомление с предстоящими в первые дни задачами.

Если проводить адаптацию новых сотрудников в коллективе по этой схеме, работники будут испытывать минимальный стресс и легко освоятся в компании.

Этапы проживания перемен

Каким бы ни был повод для перемен, человек переживает сильные эмоции, в которых нужно побыть на первом этапе. Эта эмоциональная реакция уйдет естественным путем у кого-то через неделю, кому-то понадобится год. Все зависит от способности человека перерабатывать информацию, быть готовым к новым ситуациям.

Когда эмоция успокоится, наступит второй этап – более реальный взгляд на мир. Не ожидание того, что будет, а состояние радости или грусти в настоящем. Старое ушло, а новое еще не сформировалось, и появляется ностальгия. В этот момент человеку очень важно получить поддержку тех, кто его окружает. Ему необходимо высказаться, поплакать, погоревать, порадоваться с кем-то вместе. Нужно дать возможность человеку проговорить то, что у него накопилось внутри. Проговаривая вслух, человек структурирует мысли при помощи речи, конкретизирует их и находит ответы на свои вопросы.

На третьем этапе начинается процесс приживания, привыкания к сложившейся ситуации. Если первый этап – это взрыв эмоций, второй – отрицание всего, то третий – своеобразный переход и легкая депрессия. Не надо пугаться этого слова, ведь депрессия – это возможность психики взглянуть внутрь себя и понять, что этот период дается для решения внутренних конфликтов. Конечно, бывают сложные случаи, требующие профессионального лечения, но здесь мы о них говорить не будем. Я говорю о моменте, когда человек понимает, что он может сделать, а что ему делать не стоит, – о внутренней стабилизации.

На четвертом этапе приходит понимание своих сильных и слабых сторон, возможностей и недочетов. Уже есть принятые решения. Страх и неуверенность еще остаются, но главное – есть понимание, что делать. Многое выплакано, проговорено, просмотрено, высказано – адаптация произошла, и можно двигаться дальше.

Когда этапы пройдены правильно, появляется состояние радости, благодарности судьбе и людям вокруг. Происходят некая переоценка того, что было, принятие опыта и всего случившегося. Не нужно бояться давать и принимать поддержку. Когда мы кого-то поддерживаем, то взамен получаем доверие: для нас открываются другие горизонты, появляются новые возможности. Помните, что человек всегда все делает в погоне за чувствами. Важно понимать, что ты хочешь получить – и ты это получишь.

У бывшего советского человека с принятием этнического разнообразия, скажу я вам откровенно, большие проблемы

В русскоязычных иммигрантских группах я постоянно сталкиваюсь с шовинистическими взглядами наших бывших соотечественников на людей с небелым цветом кожи. И это тоже осложняет полноценную интеграцию наших иммигрантов в канадское общество, ограничивая их профессиональный опыт «русскими» компаниями. Но это, конечно, вопрос выбора. И гибкости. адаптация

Вообще, гибкость – ментальная и эмоциональная – главный навык, который нужен в иммиграции.

Причём, важно ведь не просто подстроиться под новые реалии. Сделать это нужно так, чтобы не нарушить свой внутренний комфорт. А лучше даже, наоборот, его увеличить. А иначе, зачем было срываться с насиженного, родного места? Другое дело, что комфорт этот придёт не сразу, а через несколько лет, когда привыкнешь к новым реалиям и полностью встроишься в новую жизнь.

Я здесь, в Канаде, наблюдаю многих наших иммигрантов, прогнувшихся под этот мир и страдающих в этой неудобной позе

Они изо всех сил стараются принять новую страну и новые правила жизни, но им тяжело и некомфортно. То ли с гибкостью у них проблемы, то ли изначально решение об иммиграции было непродуманным и поверхностным. И это очень печальная картина, скажу я вам. адаптация

Ведь здесь нет «родных стен», которые помогут. Точнее, они будут, если их выстроишь, в отличие от родины, где они, вроде как, положены тебе по умолчанию. А если нет ресурса строить? Какое уж тут строительство, если всё ежеминутно бесит.

Если страна, в которую вы переехали, не «легла вам на душу» и не стала домом, то никакая гибкость не поможет. Например, многие наши иммигранты, уезжающие в Израиль, так и не приживаются там, и переезжают в Канаду. Ну, а тут уже успех повторной адаптации будет зависеть от того, нашли ли они то, что искали.

Ну что, много я вам тут всего понаписала, давайте подведём краткий итог всему вышесказанному. адаптация

Методы адаптации персонала

Программа исследования системы адаптации персонала выделяет следующие формы адаптации персонала:

• наставничество (оказание помощи на начальном этапе работы более опытным сотрудником путем консультирования, ввода в курс дела, помощь в знакомстве с коллективом);
• посещение тренингов и семинаров (обучение и развитие определенных навыков работника, например, коммуникативных, навыков ораторского мастерства, подготовка презентаций, развитие стрессоустойчивости и прочее);
• беседа (ознакомительная беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров, при которой сотрудник получает ответы на имеющиеся у него вопросы);
• специализированная программа (например, обучающие фильмы или командные ролевые игры, направленные на сплочение коллектива);
• экскурсия (обзорная экскурсия по организации, ее структурным подразделениям, территории, ознакомление с историей компании, сотрудниками, корпоративной культурой);
• запрос обратной связи (по завершению периода привыкания и прохождения испытательного срока работнику предлагают заполнить анкету-отзыв);
• прочие методы (корпоративные мероприятия, аттестации, тестирования, обучения и т. д.).

Из чего состоит программа по адаптации

Адаптационная программа для сотрудников представляет собой план введения работника в должность. Этот документ нужен для применения единообразного подхода к процедуре адаптации в подразделениях организации. Документ является обширным списком действий для адаптирующегося работника и для его куратора, который будет помогать приспособиться к новым трудовым условиям.

Для работника наиболее сложным периодом становятся первые два-три месяца, совпадающие, как правило, с его испытательным сроком. Часто длительность программы равна по продолжительности этому периоду.

Для оптимально сформированной программы характерны следующие признаки:

• четкое планирование;
• ясное содержание;
• строгое распределение ролей и задач.

Документ состоит из двух частей: общей и индивидуальной.

Примерная структура следующая:

1. Общая часть, которая помогает формированию общего представления о предприятии, его особенностях, иерархии, установленных взаимоотношениях между подразделениями, распределении функционала, трудовых условиях и т. п.

Состоит из:

• ориентирующей вводной беседы;
• личного ознакомления с предприятием и персоналом;
• знакомства с местом осуществления трудовых обязанностей;
• ориентирующей беседы с руководителем, возглавляющим структурное подразделение.

2. Индивидуальная часть, которая формируется непосредственным руководителем, курирующим введение в должность работника. Она согласовывается с руководителем по направлению деятельности и начальником отдела кадров. Эта составляющая помогает работнику получить подробные сведения о деятельности организации и о прямых функциональных обязанностях сотрудника.

Состоит из:

• плана вступления в должность;
• плана оценки этапов вступления;
• определения куратора-наставника;
• отчета сотрудника по результатам выполненной работы, информации об оценках и отзывах наставников и руководителя.